引用本文： 郭佳, 余淳, 周亮. 四川大学华西医院管理后备人才的培训需求调查. 中国循证医学杂志, 2017, 17(12): 1400-1403. doi: 10.7507/1672-2531.201709133 复制
医院管理是医疗服务工作的核心，医院管理队伍作为卫生方针政策的具体执行者和医院改革的组织实施者，是实现医院科学管理的前提和基础，是医院建设中的重要组成部分。2017 年 4 月 18 日，中央全面深化改革领导小组第三十四次会议指出，建立现代医院管理制度，要着力完善公立医院管理体制和运行机制，促进社会办医健康发展，推动各级各类医院管理规范化、精细化、科学化，建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度。
四川大学华西医院是学科门类齐全、师资力量雄厚、医疗技术精湛、诊疗设备先进、科研实力强大的中国西部疑难危急重症诊疗的国家级中心。从外部来看，随着医院的发展，分院、托管医院、医联体战略的发展实施，对管理干部的专业化需求进入快速增长期；从内部来看，管理干部队伍的新陈代谢也导致医院面临着管理队伍建设与医院未来需求相对脱节的问题。一流的医院需要打造一流的人才队伍、一流的管理团队，基于医院学科建设、业务发展、管理水平提升的需要，四川大学华西医院则按照人才成长规律于 2016 年选拔储备了首批医院管理后备人才。为提高管理后备人才培养的质量，增强管理后备人才培养的有效性、针对性，我们设计了调查问卷对华西医院管理后备人才的培训需求进行调查。期望通过有效培养使专业技术人才（“Ⅰ 型人才”）转变为既拥有专业技能，又懂得管理的高级复合型人才（“π 型人才”），促进医院管理效能的提升，推动医院的发展。
1 资料与方法
1.1 调查问卷内容、编制和方法
调查内容参考循证医学研究方法，经过系统检索文献，选择管理过程中的能力提升、时间管理、质量管理、人员管理、有效沟通、流程管理和培训方式方法需求等细项进行针对性分析。采用单项、多项选择题为主要题型，制作调查问卷，将其录入问卷星。
1.2 问卷的发放方式和回收方法
调查问卷以华西医院微信企业号为载体进行。发放对象为我院管理后备人才，包括：兼职院长助理、兼职部长助理、兼职项目主管和兼职科室管理助理。微信企业号为单位内部使用，能够保证点对点的推送、进行未完成填写的提醒等，避免重复填写的同时实时掌握问卷回收进度。
1.3 统计分析
采用 SPSS 19.0 进行统计分析。计数资料用频数、百分比表示，对结果进行描述性分析。
2 结果
2.1 调查问卷发放情况
本次共发放调查问卷 181 份，实际回收 148 份，参与率与有效问卷回收率为 81.8%。
2.2 我院管理后备人才情况
我院医院管理后备人才包括兼职院长助理 9 人、兼职部长助理 19 人、兼职项目主管 10 人、兼职科室管理助理 143 人，共计 181 人。获得硕士及以上学位者占 98.3%，获得博士学位者占 76.2%；100% 具有中级及以上职称，45.3% 具有高级职称。管理后备人才均来自医疗、教学、科研一线，到院时间 6 年以上者 132 人，占 72.9%。所有被调查者此前均未经过医院管理、经济学、心理学等理论知识的系统学习，缺乏或者没有管理工作经验。
2.3 能力提升需求
由表 1 可知，管理后备人才对于个人管理能力提升的需要最高，然后依次是个人职业生涯的发展需要、提高员工专业能力需要和经营目标和方针的需要。
表1
管理后备人才对医院组织培训的内容需求
由表 2 可知，管理后备人才认为完成科室职责工作、保证科室正常运转为工作的首要任务，其次才是下属的激励和培育、科室流程优化、问题发现、分析与解决、事务性工作和整体规划性工作的安排。对于自身待提升能力方面，92.6% 的被调查者认为自身的人员管理能力有待提升，81.1% 的被调查者认为系统管理思维有待提升。
表2
管理后备人才最关注工作和自身能力提升需求调查结果
在人际沟通能力方面，被调查者认为跨部门沟通最具挑战性。在沟通技巧的培训需求中，35.1% 的被调查者有沟通的流程与基本技巧培训需求。而在系统管理思维能力方面，86.5% 的被调查者认为在处理实际问题时，即使有风险也愿意放弃固有方式去尝试更好的方式；在解决问题方法上，被调查者认为拥有创造性思维和解决方式、对形势和资源的判断更重要。
在工作管理能力方面，后备人才在目标管理、制定计划、跟进和监督方面的意识较强。89.2% 的被调查者认为作为管理者为团体制定短期和长期的工作日程是工作职责；当任务分配后，86.5% 认为需要经常及时跟进和监督，从而使任务能按时、按质、按量完成。
在时间管理能力方面，54.7% 的被调查者觉得时间已被日常工作占满，没有更多精力反思各项资源是否被合理运用、如何将工作更有效地开展。因此，如何有效利用时间，做好时间的高效管理是提升管理效能的一个重要方面。
2.4 培训方法
内部师资（68.2%）、外部交流（66.2%）、外请师资（57.4%）是被调查者最喜欢的培训方法。对于培训方式，被调查者更倾向于体验式、讨论式和小班教学。培训时长方面，73.7% 的被调查者认为每次 4 小时的培训最佳（表 3）。
表3
管理后备人才培训方法需求调查结果
3 讨论
医院实施有效的管理培训规划，可促进管理效能的提升，从而提升医院的管理效应，使医院管理从传统化向规范化、精细化、职业化、科学化过渡。缺乏完善的培训机制是管理培训普遍存在的问题，也是影响培训工作深入推进和落实的重要因素之一[3]。本次调查目的是期望通过对调查结果的分析将管理科学与管理实践结合起来进行循证决策，建立完善的培训机制。
要实现管理后备人才从技术型到管理者的转变，从“Ⅰ型人才”到“π 型人才”的身份类型转变，完成这个“预备役”阶段，就需要其自身对角色认知的转变、能力结构的转变、思维和行为方式的转变等。从客观上来看需要对他们进行系统且具有针对性的培训来帮助他们转型，因而必须建立系统的培训机制。而设定什么样的培训模块和内容是目前迫切需要解决的问题，我们通过对管理后备人才培训需求调查，结合医院实际发展需要，对如何制定管理后备人才的培训规划提出如下建议。
3.1 培训内容的选择
从调查结果看，需对管理后备人才进行有针对性的培训。将组织需求、岗位需求、个人需求相结合，实施分类培训、创新培训方式，增加培训针对性，科学设置培训内容和课程模块。
（1）培养基础管理能力。管理能力是制定整体规划、建立组织结构、调配各种资源、协调内外关系的能力。随着职位的升高，管理能力所占比例逐渐上升，技术能力所占比例不断降低[1]。管理后备人才均来自临床、教学、科研一线，具有扎实的医学基础理论知识和较为丰富的临床工作经验，但是不具备管理学的学习背景，因此管理知识和能力的培养是管理能力提升的基础，需要重点加强培训。
（2）提升弱势能力。从管理实践来看，管理者随着职位的变化更需重视弱势能力的提升，调整能力结构。一般来说，基层管理者的专业技术能力要求最高，约占其总能力的一半；从基层到中层，人际关系能力所占比重升至最高，接近总能力的一半，专业技术能力、思维和决策能力所占比重较为均衡；从中层到高层，思维和决策能力所占比提升至总能力的一半甚至更多[2]。管理者要本着“缺什么补什么”原则，从调查结果来看对管理后备人才的培训需要偏重人员管理、人际沟通、工作管理、流程建设与优化等方面进行有针对性、小班化、探索性的能力培养，如：设置“医改政策”、“项目管理”、“时间管理”等模块进行专题培训。
（3）改变思维方式。管理后备人才提升自己的系统管理思维（包括问题分析与解决、决策、创新的思维能力）的前提是改变思维方式，改变从个人出发的观点，站在部门和科室的角度和高度来看待问题和思考问题，培养“高瞻远瞩”的思维方式；要完成个人向团队的转变，树立大局观，学会合理分配任务，依靠团队来完成任务；要训练创新思维能力，美国著名管理学家西蒙认为：“管理就是决策”[3]。针对工作中面临的各种问题，管理者都需要根据实际情况进行决策，思维创新是提升决策能力的重要途径。
3.2 培养体系的建立
建立管理后备人才培养体系，选择合适的培训方式，将岗位锻炼、专项培训、行动学习、项目管理等方式相结合，建立全面的培养体系。一是岗位锻炼，将兼职岗位锻炼作为管理后备人才培训的主渠道，除兼职院长助理、兼职部长助理、兼职项目主管、兼职科室管理助理这四类兼职岗位本身外，提供院外兼职岗位锻炼机会，如上级单位借调、分院基层锻炼、挂职外派、管理输出等作为实践锻炼途径。同时还可在院内进行岗位轮换锻炼。二是专项集中培训，将管理后备人才纳入医院干部培训体系，通过参与院内现任干部交流和培训来帮助管理后备人才将理论与医院管理的实践相融合。同时根据需求单独设置培训课程模块，进行全方位、系统化、针对性、多元化的专题管理能力提升培训。三是行动学习，将虚拟或实际工作中遇到的棘手管理类问题，通过小组讨论的方式，互相分享知识与经验，群策群力，共同提出解决这些难题的对策和方案，并试点实施以解决问题。设置将理论与岗位结合在一起的培训体系，边学边实践，在实践中验证所学所得，再将实践中问题带入课堂，进行良性循环与正向反馈。在后备人才培养过程中，注重内训和外训的结合，理论与实践的结合，过程与结果的结合，成本与效果的结合，以达到从技术型人才到管理型人才的转变，从“Ⅰ型人才”到“π 型人才”的转变，培养一批高素质的年轻管理后备人才队伍，为医院的人才管理战略发展蓄水助力。
总之，为实现管理后备人才从技术型到管理者的转变，医院需将组织需求、岗位需求和个人需求相结合，实施分类培训，创新培训方式，增强培训针对性，科学设置培训内容和课程模块。
医院管理是医疗服务工作的核心，医院管理队伍作为卫生方针政策的具体执行者和医院改革的组织实施者，是实现医院科学管理的前提和基础，是医院建设中的重要组成部分。2017 年 4 月 18 日，中央全面深化改革领导小组第三十四次会议指出，建立现代医院管理制度，要着力完善公立医院管理体制和运行机制，促进社会办医健康发展，推动各级各类医院管理规范化、精细化、科学化，建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度。
四川大学华西医院是学科门类齐全、师资力量雄厚、医疗技术精湛、诊疗设备先进、科研实力强大的中国西部疑难危急重症诊疗的国家级中心。从外部来看，随着医院的发展，分院、托管医院、医联体战略的发展实施，对管理干部的专业化需求进入快速增长期；从内部来看，管理干部队伍的新陈代谢也导致医院面临着管理队伍建设与医院未来需求相对脱节的问题。一流的医院需要打造一流的人才队伍、一流的管理团队，基于医院学科建设、业务发展、管理水平提升的需要，四川大学华西医院则按照人才成长规律于 2016 年选拔储备了首批医院管理后备人才。为提高管理后备人才培养的质量，增强管理后备人才培养的有效性、针对性，我们设计了调查问卷对华西医院管理后备人才的培训需求进行调查。期望通过有效培养使专业技术人才（“Ⅰ 型人才”）转变为既拥有专业技能，又懂得管理的高级复合型人才（“π 型人才”），促进医院管理效能的提升，推动医院的发展。
1 资料与方法
1.1 调查问卷内容、编制和方法
调查内容参考循证医学研究方法，经过系统检索文献，选择管理过程中的能力提升、时间管理、质量管理、人员管理、有效沟通、流程管理和培训方式方法需求等细项进行针对性分析。采用单项、多项选择题为主要题型，制作调查问卷，将其录入问卷星。
1.2 问卷的发放方式和回收方法
调查问卷以华西医院微信企业号为载体进行。发放对象为我院管理后备人才，包括：兼职院长助理、兼职部长助理、兼职项目主管和兼职科室管理助理。微信企业号为单位内部使用，能够保证点对点的推送、进行未完成填写的提醒等，避免重复填写的同时实时掌握问卷回收进度。
1.3 统计分析
采用 SPSS 19.0 进行统计分析。计数资料用频数、百分比表示，对结果进行描述性分析。
2 结果
2.1 调查问卷发放情况
本次共发放调查问卷 181 份，实际回收 148 份，参与率与有效问卷回收率为 81.8%。
2.2 我院管理后备人才情况
我院医院管理后备人才包括兼职院长助理 9 人、兼职部长助理 19 人、兼职项目主管 10 人、兼职科室管理助理 143 人，共计 181 人。获得硕士及以上学位者占 98.3%，获得博士学位者占 76.2%；100% 具有中级及以上职称，45.3% 具有高级职称。管理后备人才均来自医疗、教学、科研一线，到院时间 6 年以上者 132 人，占 72.9%。所有被调查者此前均未经过医院管理、经济学、心理学等理论知识的系统学习，缺乏或者没有管理工作经验。
2.3 能力提升需求
由表 1 可知，管理后备人才对于个人管理能力提升的需要最高，然后依次是个人职业生涯的发展需要、提高员工专业能力需要和经营目标和方针的需要。
表1
管理后备人才对医院组织培训的内容需求
由表 2 可知，管理后备人才认为完成科室职责工作、保证科室正常运转为工作的首要任务，其次才是下属的激励和培育、科室流程优化、问题发现、分析与解决、事务性工作和整体规划性工作的安排。对于自身待提升能力方面，92.6% 的被调查者认为自身的人员管理能力有待提升，81.1% 的被调查者认为系统管理思维有待提升。
表2
管理后备人才最关注工作和自身能力提升需求调查结果
在人际沟通能力方面，被调查者认为跨部门沟通最具挑战性。在沟通技巧的培训需求中，35.1% 的被调查者有沟通的流程与基本技巧培训需求。而在系统管理思维能力方面，86.5% 的被调查者认为在处理实际问题时，即使有风险也愿意放弃固有方式去尝试更好的方式；在解决问题方法上，被调查者认为拥有创造性思维和解决方式、对形势和资源的判断更重要。
在工作管理能力方面，后备人才在目标管理、制定计划、跟进和监督方面的意识较强。89.2% 的被调查者认为作为管理者为团体制定短期和长期的工作日程是工作职责；当任务分配后，86.5% 认为需要经常及时跟进和监督，从而使任务能按时、按质、按量完成。
在时间管理能力方面，54.7% 的被调查者觉得时间已被日常工作占满，没有更多精力反思各项资源是否被合理运用、如何将工作更有效地开展。因此，如何有效利用时间，做好时间的高效管理是提升管理效能的一个重要方面。
2.4 培训方法
内部师资（68.2%）、外部交流（66.2%）、外请师资（57.4%）是被调查者最喜欢的培训方法。对于培训方式，被调查者更倾向于体验式、讨论式和小班教学。培训时长方面，73.7% 的被调查者认为每次 4 小时的培训最佳（表 3）。
表3
管理后备人才培训方法需求调查结果
3 讨论
医院实施有效的管理培训规划，可促进管理效能的提升，从而提升医院的管理效应，使医院管理从传统化向规范化、精细化、职业化、科学化过渡。缺乏完善的培训机制是管理培训普遍存在的问题，也是影响培训工作深入推进和落实的重要因素之一[3]。本次调查目的是期望通过对调查结果的分析将管理科学与管理实践结合起来进行循证决策，建立完善的培训机制。
要实现管理后备人才从技术型到管理者的转变，从“Ⅰ型人才”到“π 型人才”的身份类型转变，完成这个“预备役”阶段，就需要其自身对角色认知的转变、能力结构的转变、思维和行为方式的转变等。从客观上来看需要对他们进行系统且具有针对性的培训来帮助他们转型，因而必须建立系统的培训机制。而设定什么样的培训模块和内容是目前迫切需要解决的问题，我们通过对管理后备人才培训需求调查，结合医院实际发展需要，对如何制定管理后备人才的培训规划提出如下建议。
3.1 培训内容的选择
从调查结果看，需对管理后备人才进行有针对性的培训。将组织需求、岗位需求、个人需求相结合，实施分类培训、创新培训方式，增加培训针对性，科学设置培训内容和课程模块。
（1）培养基础管理能力。管理能力是制定整体规划、建立组织结构、调配各种资源、协调内外关系的能力。随着职位的升高，管理能力所占比例逐渐上升，技术能力所占比例不断降低[1]。管理后备人才均来自临床、教学、科研一线，具有扎实的医学基础理论知识和较为丰富的临床工作经验，但是不具备管理学的学习背景，因此管理知识和能力的培养是管理能力提升的基础，需要重点加强培训。
（2）提升弱势能力。从管理实践来看，管理者随着职位的变化更需重视弱势能力的提升，调整能力结构。一般来说，基层管理者的专业技术能力要求最高，约占其总能力的一半；从基层到中层，人际关系能力所占比重升至最高，接近总能力的一半，专业技术能力、思维和决策能力所占比重较为均衡；从中层到高层，思维和决策能力所占比提升至总能力的一半甚至更多[2]。管理者要本着“缺什么补什么”原则，从调查结果来看对管理后备人才的培训需要偏重人员管理、人际沟通、工作管理、流程建设与优化等方面进行有针对性、小班化、探索性的能力培养，如：设置“医改政策”、“项目管理”、“时间管理”等模块进行专题培训。
（3）改变思维方式。管理后备人才提升自己的系统管理思维（包括问题分析与解决、决策、创新的思维能力）的前提是改变思维方式，改变从个人出发的观点，站在部门和科室的角度和高度来看待问题和思考问题，培养“高瞻远瞩”的思维方式；要完成个人向团队的转变，树立大局观，学会合理分配任务，依靠团队来完成任务；要训练创新思维能力，美国著名管理学家西蒙认为：“管理就是决策”[3]。针对工作中面临的各种问题，管理者都需要根据实际情况进行决策，思维创新是提升决策能力的重要途径。
3.2 培养体系的建立
建立管理后备人才培养体系，选择合适的培训方式，将岗位锻炼、专项培训、行动学习、项目管理等方式相结合，建立全面的培养体系。一是岗位锻炼，将兼职岗位锻炼作为管理后备人才培训的主渠道，除兼职院长助理、兼职部长助理、兼职项目主管、兼职科室管理助理这四类兼职岗位本身外，提供院外兼职岗位锻炼机会，如上级单位借调、分院基层锻炼、挂职外派、管理输出等作为实践锻炼途径。同时还可在院内进行岗位轮换锻炼。二是专项集中培训，将管理后备人才纳入医院干部培训体系，通过参与院内现任干部交流和培训来帮助管理后备人才将理论与医院管理的实践相融合。同时根据需求单独设置培训课程模块，进行全方位、系统化、针对性、多元化的专题管理能力提升培训。三是行动学习，将虚拟或实际工作中遇到的棘手管理类问题，通过小组讨论的方式，互相分享知识与经验，群策群力，共同提出解决这些难题的对策和方案，并试点实施以解决问题。设置将理论与岗位结合在一起的培训体系，边学边实践，在实践中验证所学所得，再将实践中问题带入课堂，进行良性循环与正向反馈。在后备人才培养过程中，注重内训和外训的结合，理论与实践的结合，过程与结果的结合，成本与效果的结合，以达到从技术型人才到管理型人才的转变，从“Ⅰ型人才”到“π 型人才”的转变，培养一批高素质的年轻管理后备人才队伍，为医院的人才管理战略发展蓄水助力。
总之，为实现管理后备人才从技术型到管理者的转变，医院需将组织需求、岗位需求和个人需求相结合，实施分类培训，创新培训方式，增强培训针对性，科学设置培训内容和课程模块。
